Urlaubsansprüche

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt bei einer Sechstagewoche jährlich mindestens 24 Werktage beziehungsweise bei einer Fünftagewoche 20 Werktage.

In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können höhere Urlaubsansprüche vereinbart werden. Vertragliche Vereinbarungen oder Änderungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind nur zulässig, wenn der Mindesturlaubsanspruch gewahrt bleibt. Die Dauer beziehungsweise Anzahl der Tage kann im Arbeitsvertrag geregelt sein.

Sonderregeln gelten für:

  • Jugendliche unter 18 Jahren
    Die Dauer des Urlaubes richtet sich nach dem Alter und beträgt für Jugendliche
    • unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage
    • unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage
    • unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage
  • schwangere Beschäftigte
    Für die Berechnung der Dauer des Urlaubs gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote sowie die Schutzfristen vor und nach der Geburt als Beschäftigungszeiten. Hat die Beschäftigte ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
  • Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Elternzeit oder Pflegezeit
    Für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, kann der Urlaub um 1/12 verkürzt werden.
  • schwerbehinderte Menschen
    Sie haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.
  • Wehrdienst- und Zivildienstleistende
    Für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Dienst leistet, kann der Urlaub um 1/12 verkürzt werden.
  • in Heimarbeit Beschäftigte und
  • Seeleute

Hinweis: Der Urlaub soll der Erholung dienen. Daher ist es nicht erlaubt, während des Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, die dem Urlaubszweck widerspricht. Zulässig sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten und Nachbarn.

Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, den Urlaub festzulegen. Dabei müssen Sie die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigen. Üblicherweise stellen sie rechtzeitig einen Urlaubsantrag, über den Sie entscheiden.

Einen Urlaubswunsch dürfen Sie nur aus zwei Gründen ablehnen:

  • wenn dringende betriebliche Gründe eine Abwesenheit nicht zulassen (z.B. Vertretungsmöglichkeiten, Auftragslage oder Betriebsablauf) oder
  • wenn die Urlaubswünsche einer Kollegin oder eines Kollegen aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (z.B. der Urlaubswunsch von Eltern mit einem schulpflichtigen Kind beziehungsweise mit schulpflichtigen Kindern nach Urlaub in der Schulferienzeit)

Sie können auch für einen bestimmten Zeitraum Betriebsferien oder eine Urlaubssperre festlegen, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei der Festlegung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht.

Der Urlaub ist bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen. Eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres ist möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe der beschäftigten Person es erfordern.

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit, die dazu führt, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres beziehungsweise bis zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.

Tipp: Machen Sie Ihre Arbeitnehmerschaft rechtzeitig auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch aufmerksam, damit dieser nicht verfällt.

Eine Ausbezahlung des Urlaubsanspruches ist nicht zulässig, solange die Möglichkeit besteht, den Urlaub anzutreten. Eine Abgeltung ist nur möglich, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. Er unterfällt nicht den Fristen wie der Urlaubsanspruch. Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit verfällt er nicht wie der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten. Sofern arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen greifen, wird er jedoch von diesen Fristen erfasst und muss innerhalb der vereinbarten Fristen geltend gemacht werden.

Die Höhe des Urlaubsentgelts und desr Abgeltungsanspruchs richten sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt beziehungsweise dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Vergütungen für echte Überstunden werden nicht berücksichtigt.

Erkrankt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin während des Urlaubs, werden die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Keine zugeordnete Leistungen vorhanden.

Keine zugeordnete Elektronische Antragsstellung vorhanden.

Freigabevermerk

Dieser Text entstand in enger Zusammenarbeit mit den fachlich zuständigen Stellen. Das Sozialministerium hat ihn am 20.01.2016 freigegeben.