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Inhalt
Ein bestehender Arbeitsvertrag kann einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Das bestehende Arbeitsverhältnis wird dann zu einem bestimmten Zeitpunkt (z.B. sofort oder zum Ende des Monats) aufgelöst. Kündigungsfristen bestehen nicht.
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie folgende Grundregeln beachten:
- Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, da er sonst unwirksam ist.
- Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde kann entfallen.
Wurden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gedrängt, etwa wenn ihnen eine – unrechtmäßige – Kündigung in Aussicht gestellt wurde, können sie unter bestimmten Voraussetzungen den Aufhebungsvertrag anfechten, um ihre Weiterbeschäftigung zu erreichen.
Achtung: Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags müssen Sie als Arbeitgeber eventuell besondere Aufklärungs- und Hinweispflichten (sozialrechtliche Nachteile, wie die Auswirkung auf den Arbeitslosengeldanspruch, Sperrzeit und Anrechnung einer Abfindung, steuerliche Nachteile, Verlust von Versorgungsanwartschaften) beachten. Bei Verstoß gegen diese Pflichten können Ihnen Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers drohen. Daher sollten Sie sich zuvor von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt beraten lassen, ob und welche Aufklärungs- und Hinweispflichten beachtet werden müssen.
Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in wenigen Fällen. Meist einigen sich die Parteien freiwillig auf eine Abfindung. Die Höhe des Abfindungsbetrags kann nach Alter und Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers unterschiedlich ausfallen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, allerdings zu versteuern. Steuerfreibeträge existieren spätestens seit 2008 nicht mehr.
Tipp: Informationen über die Übergangsregelung zu Steuerfreibeträgen für Entlassungsabfindungen und zur nach wie vor bestehenden Steuerprivilegierung (sogenannte "Fünftelregelung") bietet das Finanzamt.
